3- تحقيق و توسعه.
4- ميزان استفاده از ظرفيت.
5- قوانين دولت.
6- عمر كارخانه و تجهيزات.
7- هزينههاي انرژي.
8- تركيب نيروي كار.
9- اخلاق كاري.
10- ترس كارگران در مورد از دست دادن شغل (ثبات و امنيت شغلي).
11- تأثير اتحاديههاي كارگري.
12- مديريت (حسني، 1386).

2-3-5- عوامل مؤثر بر بهرهوري نيروي انساني
سازمان بينالمللي كار عوامل مؤثر بر بهرهوري نيروي انساني را شامل روابط مديريت و كاركنان، شرايط اجتماعي و رواني كار و فعاليت اتحاديههاي كارگري…. ميداند.
سومانث از عوامل مؤثر بر بهرهوري كل به اخلاق كاري، مديريت، تأثير اتحاديههاي كارگري، قوانين دولت و امنيت شغلي اشاره ميكند كه از عوامل مؤثر بر بهرهوري نيروي انسانياند.
ناكايا در بررسي عوامل مؤثر بر بهرهوري انگيزه‌ي پرسنل براي كار، بهبود روشها و سيستمهاي جاري، گردش كار و تغييرات در ميزان فشار كار را از عوامل كوتاه مدت مؤثر بر بهرهوري ميداند.
روبن و لرمان در تحقيقي بر روي علت شكلگيري تعاونيهاي كشاورزي در نيكاراگوئه بيان كردند كه اطمينان شغلي و درآمد از عوامل مؤثر در شكلگيري شركتهاي تعاوني كشاورزي بوده و از عوامل مؤثر در افزايش بهرهوري آنها است. كبي و زي در بررسي عوامل مؤثر بر بهره‌وري صنايع معدني بهبود روابط كارگري را از عوامل مؤثر بر بهرهوري نيروي كار ميدانند. عبد الرازق و همكاران در يك تحقيق بر روي بهرهوري نيروي كار در صنايع مصر تنوع نيروي كار را از عوامل مؤثر بر بهرهوري نيروي انساني ميدانند. ليو و ساكاموتو در مقالهاي در بررسي رابطه‌ي ميان دستمزد و بهرهوري نيروي كار نرخ دستمزد را از عوامل مؤثر بر بهرهوري نيروي كار ميدانند. فورث و مهوني در مطالعهاي سطح دستمزد را از عوامل مؤثر بر بهره‌وري نيروي انساني معرفي ميكنند. ديوپي و گريپ مهارت را يكي از عوامل مؤثر بر بهرهوري نيروي انساني ميدانند.
سلطاني در يك مطالعه جامع چنين اظهار نظر ميكند:
طبق نظر پژوهشگران عوامل مؤثر بر بهرهوري نيروي انساني عبارتند از:
آموزش شغلي مستمر مديران و كاركنان. ارتقاء انگيزش ميان كاركنان براي كار بهتر و بيشتر، ايجاد زمينههاي مناسب به منظور ابتكار و خلاقيت مديران و كاركنان. برقراري نظام مناسب پرداخت مبتني بر عملكرد و برقراري نظام تنبيه و تشويق، وجدان كاري و انضباط اجتماعي كه عاملي خود كنترلي است. تحول در سيستم و روشهايي كه نقش حساس و كليدي دارند، تقويت حاكميت و تسلط سياستهاي سازمان بر امور. صرفهجويي در كليه‌ي مصارف به حداعلي خود برسد و به عنوان وظيفهاي ملي تلقي شود. (فرشادفر، 1385).

2-3-6- بهبود مصرف انرژي و بهرهوري
بسياري از کشورها توانسته‌اند بخشي از رشد اقتصادي خود را به جاي افزايش در مصرف نهاده‌ها و سرمايهگذاري‌هاي جديد از طريق ارتقاي بهره‌وري و استفاده بهينه از ظرفيت‌هاي موجود تأمين کنند. امروزه کشورها براي رشد و توسعه از رويکردي ترکيبي سود مي‌برند. بدين معني که ضمن ايجاد ظرفيتها از ظرفيت‌هاي موجود نيز به طور بهينه استفاده مي‌کنند. در سطح بنگاه‌ها نيز بلوغ اقتصاد جهاني، شرکت‌ها را بر آن داشته است که تلاش‌هاي دامنه‌داري براي بقاي خود انجام دهند. بلوغ اقتصادي از بعد تغييرات ساختاري در محيط بيروني دو مسئله‌ي اساسي را پيش روي بنگاه‌ها قرار داده است:
الف) يافتن زمينه‌ها و خطوط جديدي از تجارت
ب) افزايش رقابت بين شرکت‌ها در مشاغل موجود.
در چنين محيطي شکاف بين مشاغل موفق و ناموفق بيشتر و بيشتر مي‌شود. در بسياري از بازارها مشاغل بحران‌زده و حاشيه‌اي ناگزير از ترک بازار و يا خارج شدن از چرخه‌ي فعاليت‌هاي معيني مي‌شوند.
اينکه آيا يک بنگاه اقتصادي از منابع موجود به طور بهينه استفاده مي‌کند يا نه، از اين جهت داراي اهميت است که درجه‌ي سلامت و قدرت منطق رفتار اقتصادي بنگاه با اين مولفه مورد سنجش قرار مي‌گيرد (شيميزو9، 1997).
از مهمترين مسائل در اندازه‌گيري بهره‌وري کل عوامل توليد محاسبه‌ي ورودي‌هاي شامل نيروي انساني، سرمايه، مواد واسطه و محاسبه‌ي خروجي‌ها مي‌باشد که بايد به صورت دقيق و با روش‌هاي علمي محاسبه شوند.
شيراني و همکاران (1386) در بررسي تعاوني‌هاي طيور منطقه‌ي سيستان نشان دادند که در شرايط کلي که بهره‌وري عوامل توليد پايين است، مي‌توان با افزايش بهره‌وري نهاده‌ها، از يک سو از هدر رفتن منابع جلوگيري کرد و از سوي ديگر باعث کاهش متوسط هزينه‌ي توليد گوشت مرغ شد و در نتيجه سود بيشتري کسب نمود.

2-3-7- کارکنان و بهره‌وري
در مدل کانُن، عوامل مؤثر بر بهبود بهره‌وري نيروي کار عبارتند از نظام شايسته سالاري، نظام پاداش و خدمت، حقوق ماهانه مکفي، فوق‌العاده‌هاي شغلي و مزاياي بازنشستگي، آموزش و بالنده کردن نيروي کار، بهبود اوضاع کاري و رفاه کارکنان، کار گروهي، نظام پيشنهادات، مشارکت و گردش شغلي کارکنان (طوسي، 1372).
مطالعات انجام شده بر روي مهارت‌هاي رهبري و مديريتي حاکي از اين است که فعاليت‌هاي مرتبط با توانمندسازي کارکنان، جزء اصلي فعاليت‌هاي اثربخش مديريتي و سازماني است. توانمندسازي در سازمان‌ها به عنوان ابزاري است که موجب تسهيل در ايجاد رفتار انگيزشي و رفتاري که موجب افزايش بهره‌وري مي‌گردد، شناخته شده است (يانگ و چوي10، 2009).
به عبارت ديگر، توانمندسازي اقدام در جهت تقويت باورهاي فردي در رابطه با اثربخشي ـ فرآيند تغيير باورهاي دروني افراد يا خود کارآمدي که منجر به افزايش انگيزه و بهره‌وري مي‌شود، مي‌باشد (فلو و همکاران11، 2007).

2-3-8- به روز بودن و بهره‌وري
شناخت عواملي را که باعث دستيابي به بهره‌وري است بايد مورد توجه جدي قرار داد. يکي از آن عوامل مبارزه با نابهنگامي يا کهنگي است. بهبود بهرهوري با کارکردن، دانش و آگاهي بيشتر و نو (به هنگام) حاصل ميگردد تا با سخت کار کردن، زيرا شدت بخشيدن به کار به علت محدوديت انسان از نظر قدرت جسماني نتايج محدود خواهد داشت.
نابهنگامي عبارت است از فقدان دانش يا مهارت نوين يا تقليل کارآيي در انجام کار در طول زمان نابهنگامي وقتي رخ ميدهد که فرد از دانش و مهارت و توانايي شغلي برخوردار نباشد. استيرا و شييرو معتقدند وقتي شخص به درجهاي از نابهنگامي برسد و نسبت به ديگر اعضاي حرفهاش از آشنايي کافي برخوردار نباشد، يا از دانش و تکنولوژي که ديگران به کار ميگيرند به طور نامتناسب استفاده نمايد، چنين فردي به منسوخ شدگي گراييده است. بنابراين، حرفهاي که فاقد دانش يا مهارت لازم براي انجام وظايف به طور مؤثر و مفيد باشد بهنگام نيست.
قصور و کوتاهي در مديريت، مسير رشد شغلي، موجبات رکود حرفهاي، نگرش منفي نسبت به کار، فشارهاي رواني، تعارضات سازماني، تنشهاي شغلي و سرانجام کيفيت زندگي کاري نامناسب و نابهنگام شدن را به همراه خواهد داشت.
مهمترين عواملي که باعث کندي مسير رشد شغلي و نابهنگامي خواهد شد عبارتند از: 1) بيتوجهي به صلاحيت و شايستگي مديريتي 2) بي‌توجهي به صلاحيت و شايستگي فني 3) فقدان استقلال کاري و وابستگي 4) ارائه نشدن آموزش و پرورش مداوم 5) بيتوجهي به نيازهاي مادي و معنوي. نتيجه اينکه يکي از اقدامات مؤثر در به روز در آوردن و نگهداري منابع انساني، متناسبسازي دانش، توانايي، مهارت شاغلين و نيز متناسب ساختن فرهنگ و باورها و ارزشهاي افراد با فرهنگ سازمان ميباشد. گماردن افرادي که شرايط لازم را براي سرپرستي ندارند، باعث ميگردد که در افراد کاردان و متبحر سازمان تأثير منفي گذارده و باعث ايجاد رخوت و سستي گردد. افزايش بهرهوري در سازمان متأثر از برانگيختگي کارکنان براي انجام وظايف محوله است که با افزايش روحيه، رضايت شغلي، کيفيت زندگي کاري و آموزشي فراهم ميآيد (انصاري، 1375).

2-3-9- نقش تأمين کنندگان در بهرهوري واحدها
روابط بين صاحبان کسب و کار و تأمين کنندگان آن، براي هر سازماني حياتي است. تأمين کنندگان مي‌توانند به طور مستقيم بر عملکرد مالي و سودآوري کسب و کار از طريق فعاليت خريد تأثير بگذارند و اثرات نفوذ آنها در هزينههاي توسعه‌ي محصول، سطح موجوديها، برنامهريزي توليد، ميزان توليد، تحويل به هنگام محصول و خدمات خواهد بود. بسياري از شرکتهاي پيشرو متوجه شدهاند که سرمايهگذاري ارزنده در اين زمينه ميتواند مديريت ارتباط مؤثر و کارآمد را ايجاد کند. در سالهاي اخير شرکتها سرمايهگذاريهايي در زمينه‌ي نرمافزارهاي زنجيره‌ي تأمين داشتهاند که فرآيندهاي تأمين را خودکار انجام ميدهد، زمان تحويل را بهبود ميبخشد و هزينههاي کسب و کار را پايين ميآورد. در حال حاضر، روند بازار به اين شکل است که شامل افزايش رقابت در سطح جهاني، کوتاهتر شدن چرخه‌ي حيات محصولات، حرکت به سوي برونسپاري فرآيندهاي کسب و کار، نياز به همکاري با سازمانهايي براي بهبود مشارکت با تأمين کنندهها و بررسي روشهاي رو به جلوي کاهش هزينههاي مرتبط با تأمين کنندگان مي‌شود (رضايي، 2010).
روابط بين تأمين کننده و خريدار ميتواند عاملي پيچيده باشد. هر يک از طرفين ميخواهند فرصت در معاملات، منابع، پول نقد و سرمايهگذاريهاي خود را به حداکثر برسانند. اولويتبندي در موارد ياد شده، باعث ايجاد رقابت در ارتباط بين شرکا مي‌شود. هر همکاري موفق، ناشي از ايجاد مزيت در کسب و کار بوده که از درک متقابل، همراه با احترام و وجود صداقت به دست ميآيد. معناي تراز کردن اين موارد آن نيست که ما بدون در نظر گرفتن هزينه‌ي واقعي، به سمت قيمت پايين حرکت کنيم، بلکه به رسميت شناختن اين نکته است که موفقيت يکي از شرکا به موفق شدن ديگران کمک ميکند. حرکت به سوي ارتباط برنده ـ برنده به اين منظور است که سازمانها بايد به طور متناوب با شرکاي کسب و کار خود از نظر استراتژيهاي مالي و راهبردها انطباق داشته باشند (تينگلي و همکاران12، 2005).
با توجه به اين پيچيدگي، بايد به ? اصل مهم در روابط کسب و کار که به هم تنيده شدهاند، تمرکز داشت:
?- تطبيق و پذيرش مقررات داخلي و بين المللي
?- هدايت و اداره کردن از طريق صداقت، احترام و گفت و گوي باز
?- استراتژيهاي مالي که سود طرفين را تضمين کند.
تطبيق و پذيرش
اولين گام مهم در هر رابطه جديد اين است که بسادگي بدانيم در کسب و کار با چه کسي طرف هستيم. بايد يادآور شويم که در جهان ما از سال ???? به بعد، بيشتر از هر زمان ديگري تحت نظارت جامعه‌ي جهاني قرار داريم. اين امر شامل شناخت مشتري خود، تأمين کننده‌ي خود و ساير مشتريان و تأمين کنندگان مي‌شود. براساس کتاب راهنماي جامع تعليمات مدني، “براي ناديده گرفتن قانون هيچ عذري وجود ندارد”.
دولت ايالات متحده و بسياري از دول ديگر در سراسر جهان، فهرستي گوناگون از افراد و شرکت‌هايي را که نميتوان با آنها کسب و کار انجام داد، تهيه کرده است. اين مسئوليت بزرگ، صادرکننده و واردکنندهها را ملزم ميسازد تا تمامي شرکا در طول زنجيره‌ي تأمين مستثني نباشند و از قوانين تأثيرپذيرند. روشهايي چندگانه براي بررسي و دريافت اطلاعات مربوط به افراد (شرکا) وجود دارد که از آن جمله برقراري اشتراک مستقيم به ليستهاي صادره و به روزآوري آنهاست. روشي که امروزه از آن بيشتر استفاده مي‌شود به کارگيري شخص سوم براي تأمين اين خدمات است که امري منطقي به نظر ميرسد.
تغيير سريع قوانين تجارت در سالهاي گذشته، باعث شده تا مراجع قانون‌گذاري جهاني، محلي و دولتها، اثرات بيشمار عمليات زنجيره‌ي تأمين را بپذيرند که شامل: استانداردهاي طبقهبندي تجديدنظر شده، نظارت شديد بر صادرات، بستهبنديهاي جديد مطابق با اصول محيط زيست و..

متن کامل در سایت sabzfile.com

دیدگاهتان را بنویسید